GÜNCEL
Giriş Tarihi : 11-10-2021 20:16   Güncelleme : 11-10-2021 20:16

İşçi de işveren de para ödemek zorunda! Çalışan milyonları kapsıyor, artık.

İşçi işveren milyonlarca kişiyi çok yakından ilgilendiriyor. Para ödemesi yapılmıyor. Geçersiz sayılıyor. İmzalansa bile bağlayıcılığı yok. Artık sözleşmelerde yer almaya başladı. İşçi ve işverenler arasında erken sona erdirilmemesi amacı ile iş sözleşmelerine cezai şartlar konuluyor. Sözleşmeyi erken bitiren kimse karşı tarafa para ödemek mecburiyetinde. Ancak bunda önemli bir detay bulunuyor. Sözleşmedeki cezai şartın yalnızca işçinin aleyhine olmaması, karşılıklılık esasına dayanması gerekmektedir. Böyle bir madde var ise işçi sözleşmeyi imzalasa bile para ödemek mecburiyetinde kalmayacak ve geçerli olmayacak.

İşçi de işveren de para ödemek zorunda! Çalışan milyonları kapsıyor, artık.

İşverenler protokolün erken sona erdirilmesini engellemek amacı ile iş sözleşmelerine cezai şart koymaya başladı. Sözleşmeyi erken sona erdirme dışı gerekçelerle de ceza olabilir. İşte Milliyet'ten Cem Kılıç'ın yazısı... İşverenle pazarlık gücüne sahip işçiler arttıkça iş sözleşmelerine konulan cezai şartlar daha sık gündeme geliyor. Cezai şart, Borçlar Kanunu’na göre bir kişinin borçlarını ifa etmemiş olması durumunda alacaklıya karşı teminat niteliğinde bir edimi yerine getireceği taahhüdünde bulunması.
Fesih hakkı sınırlama

İşverenler protokolün erken sona erdirilmesini engellemek amacı ile iş sözleşmelerine cezai şart koymaya başladılar. Bu cezai şartlar ile sözleşmeyi erken bitiren taraf karşı tarafa para ödemekle yükümlü. Erken sona erdirme dışı gerekçelerle de cezai şart mümkün.

En sık cezai şarta bağlanan yükümlülük fesih hakkının sınırlanması. İşçi ve işveren, iş sözleşmesini bildirimli olarak feshetme haklarından belirli süre için vazgeçiyorlar. O süreye uymayan, sözleşmeyi belirlenen asgari süreden önce fesheden taraf karşı tarafa sözleşmede belirlenen cezai şart miktarını ödemek mecburiyetinde kalıyor.

Cezai şartın karşımıza çıktığı başka bir durum ise fesih hakkını sınırlandıran cezai şartla bağlantılı olarak, eğitime bağlanan cezai şart. Fakat eğitime bağlanan cezai şartın yargı tarafından belirlenen özel koşulları bulunuyor. Yargıtay’a göre; “protokolün süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması şarttır. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.”

Dolayısıyla belirsiz süreli sözleşmelerde fesih koşuluna bağlı cezai şart getirilemeyecektir.
Karşılıklılık ne anlama gelir?

Türk Borçlar Kanunu’na göre yalnızca işçi aleyhine konulan cezai şart geçersizdir. Bunun anlamı, söz gelimi yalnızca işçinin belirli süre ile iş sözleşmesini feshedemeyeceği ancak işverenin istediği zaman iş sözleşmesini bildirimli olarak feshedebileceği şeklindeki cezai koşulların geçersiz olduğudur.

Bu şekilde tek taraflı işçi aleyhine belirlenen cezai şartlar işçi tarafından imzalanmış olsa da işçi açısından bağlayıcılığı olmayacaktır.

İşçi iş sözleşmesini feshettiği için cezai şart miktarını ödemek mecburiyetinde kalmayacaktır. Yargıtay da kararında; taraflar arasında imzalanan sözleşmedeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğunu vurgulayarak asgari süreli iş sözleşmelerinde cezai şart düzenlemesine yer verilmesinin mümkün olduğunu belirtiyor.

Karşılıklılık hem yükümlülüklerin karşılıklı olmasını hem de yükümlülük oranlarının benzer olmasını ifade etmektedir.

Yargıtay’a göre; “Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, şartları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla beraber, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.”

Eğitim bedeli işçiden talep edilir mi?

İşveren, sağlamış olduğu eğitimin hem direk olarak masraflarını hem de dolaylı maliyetini göz önünde tutarak işçiden bunun karşılığını bir biçimde almayı bekliyor. Bu karşılık da bir bedel değil, genelde belli bir süre kendi yanında çalışma taahhüdü oluyor. İşverenler çalışanı işe alırken, kendine belirli bir takım eğitimlerin verileceğini, işten belli bir süre ayrılamayacağını dile getiren sözleşmeler imzalatıyorlar. Yargıtay da vermiş olduğu kararlarında, çalışana işgücü sektöründe ciddi rekabet avantajı sağlamakta olan, hizmet içi eğitim standartlarını aşan bir eğitim sağlanıyorsa, bu tür cezai koşulların tek taraflı olsa da geçerli olduğunu açıkça belirtiyor. Eğitim bedellerinin talep edilmesi de karşılıklılık ilkesine dayanıyor. Yargıtay eğitim verilmesi ile erken fesihte eğitim bedelinin talep edilmesini karşılıklı yükümlülükler olarak değerlendiriyor.

Kişi başı tutar nedir?

Ne var ki, işverenler caydırıcı olması için iş sözleşmelerinde çok yüksek tutarlar belirleyebiliyor. Fakat yargı belirlenecek cezai şartın verilen eğitimin masrafını aşmaması gerektiğini vurguluyor. İşveren cezai şart belirlerken vereceği eğitimin masrafına göre tespit yapmalı ve işçi belli bir süre çalıştıysa bu süreye göre cezai şarttan indirim yapılacağını unutmamalı.

Yargıtay çalışana sağlanan eğitim karşılığında işverence yapılan masrafların, o işçiye özgü olarak belirlenmesini arıyor. Bu sebeple eğitim giderlerine ilişkin faturalar önem taşıyor. İşverenin toplu eğitimler nedeniyle yaptığı giderlerin işçi başına düşen tutarı belirlenmeli, tüm tutar eğitim alan işçi sayısına bölünerek cezai şartın üst sınırı belirlenmelidir.